オンボーディングとは？事例つき｜導入の流れと目的徹底解説

「新しいメンバーが能力を発揮できないまま早期に離職してしまう…」
「新入社員の育成を内部でしたいが、なかなかリソースが割けず満足な育成ができない…」

このような悩みを持つ人事担当の方や責任者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

とはいえ、外部にお願いするにはコストがかかってしまう、内部で完結させたいけど仕組みが整っていなくて何をすればいいのか分からない、という方も多く見受けられます。

組織内部で継続的な人材の育成の仕組みを整えることができたら理想ですよね。今回は、オンボーディングの目的やメリット、実施する際のポイントをご紹介します。

社内で優秀な人が定着する仕組みづくりを行っていきましょう。

オンボーディングとは

新しいメンバーが早くに組織に馴染み、能力を発揮できるように組織がサポートする取り組みのことをオンボーディングといいます。対象は新卒社員、中途社員を含めた新規採用者全員ですが、アルバイトやインターン生に対しても含める場合もあります。

OJTとの違いとは…？

新入社員の育成方法としてよく聞くOJTという概念がありますが、OJTは

「On-the-Job-Training」の略で実務を通じて業務知識を身に付ける育成手法です。一方で、オンボーディングは、英語で「On-boarding」と表記しますが「目的地までの飛行機や船に乗る」という意味で企業文化や人間関係など組織環境に馴染むためのサポートを全般的に行うというOJTよりも幅広い意味が込められています。

また、新人研修に加えてオンボーディングでは配属後の活躍も見越した継続的な人材育成であると捉えていただけると、よりイメージしやすいのではないかと思います。

オンボーディングの目的 

オンボーディングの目的には大きく分けて以下のようなものがあります。

①早期離職の防止
②新入社員の早期戦力化
③従業員の満足度向上

1つずつ解説していきます。

早期離職の防止

新入社員がオンボーディングによって組織にいち早く定着することで、早期離職の防止に繋がります。最近では、若者の早期離職や定着率の悪化が企業の課題として挙げられるにも関わらず、中小企業やベンチャー企業では新入社員を即戦力として期待して採用しているというケースも多く見受けられるため、定着率は非常に重要になってくると言えます。オンボーディングによって他の社員とのコミュニケーションが必然的に増えることで、新入社員が疑問点や不安な点などを周りに相談しやすい環境が生まれます。結果的に、周りの協力を得ながら早い段階から実務を覚えることができ、自分の能力を発揮できるので早いうちから離脱することを避けることができます。

新入社員の早期戦力化

新入社員が即戦力として活躍できない理由としては、下記のようなものが挙げられます。自社に当てはまっているものがあると感じる場合には、体制を見直してみるのもいいかもしれません。

・明文化されていない暗黙の了解がある
・上司に相談しにくい環境になっており、新人の活躍度合いが上司の力量に依存してしまっている
・企業が社員に求めるコミュニケーションやPCスキルなどのレベルが曖昧に定義されている

特にありがちなのは、「明文化されていない企業文化やルール」の存在です。新入社員や他のメンバーに対して、「それくらい言わなくても分かってよ」という感情を抱いたことのある方もいらっしゃるのではないでしょうか。しかし、社員規模が大きくなればなるほどそういった「暗黙の了解」は通用しません。その企業に長くいる人のみが理解している、という属人的な状態が生まれてしまい、企業文化として新入社員に浸透しないため新入社員が思うように戦力として成長してくれません。

一方で、企業文化やルールなどを明文化したオンボーディングを実施することで実務を開始する前からその企業での働き方や取るべき行動を理解することができ、会社が求める水準で働くことができます。結果的に、新入社員が即戦力として働くことができ、組織への定着にも繋がってきます。

従業員の満足度向上

ES（Employee Satisfaction）と呼ばれる従業員満足度は、福利厚生やマネジメント、職場環境、働きがいについて社員の満足度を表す指標です。オンボーディングを行うことで、この従業員の満足度の向上に繋がります。従業員満足度には、大きく下記の5つの要素があります。

１．企業ビジョンへの共感
２．マネジメントへの納得感
３．自分の仕事が会社の業績や社会に与える影響
４．職場での人間関係
５．快適な職場環境

オンボーディングを行うことで、この5つの要素を満たすことができると言えます。それぞれ簡単に説明していきます。

企業ビジョンへの共感

オンボーディングで会社の理念や社風を理解することで共感度の向上に繋がります。

マネジメントへの納得感

オンボーディングでは、オンボーディング担当者の先輩社員とコミュニケーションを取りながら進める必要があり、担当者も新入社員のことを把握する必要があるため、納得感を持った状態で進めることができます。

自分の仕事が会社の業績や社会に与える影響

②で触れたように、オンボーディングを行うことで新入社員の早期戦力化を見込むことができます。そのため、早い段階から自分の業務や仕事の意義を見出すことができるため、従業員満足度の向上に繋がります。

職場での人間関係

オンボーディングを行うことで、必然的にコミュニケーションが増えたり企業文化を知ったりすることができ、新入社員が早くに会社の人間関係にも馴染むことができるため良好な人間関係を築くことができます。

快適な職場環境

4とも似ていますが、オンボーディングを行うことで疑問点を上司に聞きやすいというメリットがあるため快適な職場環境の構築にもいい影響をもたらすことができます。

オンボーディングを実施する際のポイント

ここまでの内容からも分かる通り、オンボーディングの内容は非常に多岐に渡るため通常の研修を作成するよりも導入前のプロセスの策定がかなり重要になってきます。自社でオンボーディングを設計する際の手順について説明します。

①育成課題の可視化
②オンボーディングの計画設計
③受け入れ体制の準備
④計画を実行

育成課題の可視化

その部署やチームなどにどのような課題があり、どのような人材が不足しているのかを洗い出します。課題を適切に把握した上で、採用戦略や人材育成のプランを決めていきます。

育成課題の中にも、顕在化している課題と潜在化している課題があります。それぞれの見つけ方についてご紹介します。

◯顕在化している課題

顕在化している課題は、従業員が「課題だ」と認識しているので下記のような方法で特定することができます。

・社内でアンケートの実施
・1on1によるヒアリング
・チーム会議などの設置

◯潜在化している課題

こちらは、課題であることに気づいていないケースなのでアンケートなどで見つけ出すことができません。そのため、従業員の行動を可視化することが効果的です。具体的な例としては、スプレッドシートなどにどのタスクに何時間かけているのかを可視化してまとめるなどです。このようにすることで、非効率的な部分や行動パターンが見えてきます。

オンボーディングの計画設計

可視化した課題を元にオンボーディングの計画を立てます。計画設計の流れとしては、下記のように進めます。

１．①で特定した課題を取り組むべき優先順位をつける
２．課題の要因を分析する
３．要因を元に解決策を考える
４．解決策を具体的なアクションに落とし込む

特定した課題の解決策を具体的なアクションまで落とし込んだら、オンボーディングの計画に入れ込んでいきます。新入社員が入社したタイミングから、どのくらいの期間でどこまで達成していればいいのかを時間軸で目標としてまとめます。入社後すぐの研修の段階で達成してほしい目標は研修プログラムとして扱い、実際の業務の中で達成してほしい目標は長期的にOJTプログラムの中で扱うなどで取り組んでいきます。

受け入れ体制の準備

質の良いオンボーディングプログラムを作るだけでは意味はありません。オンボーディングを成功させるためには、採用担当者のみならず関わる従業員全員が土台を作っていく必要があります。

例えば、社内のルールを再度確認しておくことや社員同士のコミュニケーションの活性化を図ることで、新入社員が質問をしやすい環境づくりや質問に対して全員が答えられるようにしておく状態を作っておくことが大切です。

計画を実行

計画を立てて社内の受け入れ体制が整ったら、計画に沿ってオンボーディングを実施していきます。ここで大事なのは、やりっぱなしになってしまうのを防ぐために定期的に振り返りを実施することです。

実際に新入社員や育成担当の社員からフィードバックを集めて改善していくことでより良いオンボーディングプログラムを作っていきましょう。

オンボーディングの導入事例

実際にオンボーディングを導入している企業の事例をいくつかご紹介します。

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社のオンボーディングは、「サイボウズでわくわくしながら働いてもらうための準備」をコンセプトに実施されています。全員共通のオンボーディング期間は毎年3週間ほどで行われ、サイボウズの文化や製品、事業戦略などについてもサイボウズの製品を実際に使いながら学習できます。

また、オンボーディング期間中には新人研修の打ち上げや懇親会などのイベントも実施されており、「ザツダン」と呼ばれる毎朝、同期や人事とコミュニケーションが取れる時間も準備されています。

参考サイト：https://cybozu.co.jp/recruit/workplace/onboarding/

株式会社メルペイ

株式会社メルペイでは、入社して何日にやることというtodoリストが存在し、困った時にこれを見るというワード8枚分のオンボーディング資料も準備されています。また社内wikiが整備されており、社内の情報が溜まっていることで誰でもオープンに閲覧できるようになっています。また、メンター制度を導入しており、メンターが社内の人間関係の構築をサポートしてくれることで職場の雰囲気に早く馴染むことができます。

参考サイト：https://mercan.mercari.com/articles/28680/

コネヒト株式会社

コネヒト株式会社では、中途入社の方向けにオンボーディングツアーというものを実施しています。オンボーディングツアーの目的としては、「クイックウィンの達成」「カルチャー理解」「コミュニケーション促進」があります。3ヶ月の期間をかけて30コマという構成で手厚いサポートが充実している点が特徴です。

参考サイト：https://www.wantedly.com/companies/connehito/post_articles/348627

まとめ｜オンボーディングによって組織内部で継続的な人材の育成の仕組みを整えよう

オンボーディングは、企業と従業員の両者にメリットがあります。その役割は多岐にわたりますが、新しく入ったメンバーが能力を発揮して安心してバリューを発揮するためにもオンボーディングの活用は重要です。今すぐに開始する、というのはなかなか難しいかもしれませんが、徐々に仕組みを構築していくことが重要です。今回の記事を参考に、自社ならではのオンボーディングプログラムの設計に取り組んでみてください。

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